Einde van de arbeidsovereenkomst

De werkgever en de werknemer kunnen een einde maken aan de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden door:

•  opzeg, hetzij door de werkgever, hetzij door de werknemer;
•  betaling van een opzeggingsvergoeding (in dit geval wordt de overeenkomst beëindigd zonder een opzegtermijn te presteren, maar door het betalen van een vergoeding);
• dringende reden;
• overmacht (bijvoorbeeld ziekte);
• overlijden van werknemer

contract voor bepaald werk of bepaalde duur

De arbeidsovereenkomst voor bepaald werk of voor bepaalde duur neemt een einde wanneer het overeengekomen werk voltooid is of wanneer de duur verstreken is. Verbreekt men voortijdig de overeenkomst dan kan een schadevergoeding verschuldigd zijn aan de tegenpartij

contract voor onbepaalde duur

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kan men de overeenkomst slechts beëindigen mits een opzegging te respecteren. Doet men dit niet, dan kan de tegenpartij een schadevergoeding eisen.

Beëindiging van een overeenkomst omwille van dringende redenen

Ingeval van ontslag om dringende redenen gelden bijzondere strikte regels.
Bent u werknemer, contacteer dan onmiddellijk uw syndicale organisatie.
Bent u werkgever, contacteer eerst uw sociaal secretariaat of uw werkgeversorganisatie.

Betekening van de opzegging

De werkgever kan de werknemer ontslaan:

• ofwel met een aangetekende brief,
•  ofwel met een deurwaardersexploot.

De werknemer kan zijn ontslag geven:

• ofwel met een aangetekende brief,
• ofwel met een deurwaardersexploot,
• ofwel door overhandiging van een opzegbrief waarvan het dubbel door de werkgever ondertekend wordt.

De opzegbrief moet de aanvang en de duur van de opzegtermijn vermelden en moet altijd schriftelijk worden betekend. Deze brief moet bovendien steeds gedateerd en ondertekend zijn.

Arbeiders

•  Arbeiders met minder dan 12 maanden ononderbroken dienst: de opzegtermijn gaat in de dag na de dag van betekening.

•  Arbeiders met meer dan 1 jaar ononderbroken dienst: De opzegtermijn gaat in op de maandag die volgt op de week waarin de opzeg werd betekend.

Een opzeg is “betekend”:

•  op de derde werkdag na de dag waarop de aangetekende brief verstuurd werd;
•  op de dag zelf indien de opzeg bij deurwaardersexploot of via afgifte van een opzeggingsbrief betekend werd.

Met “werkdag” bedoelt men alle dagen van de week, behalve zon- en feestdagen. Wanneer een werknemer de opzegbrief aan de werkgever overhandigt, is de betekening de dag van de overhandiging zelf.

Voorbeeld 
Een werkgever ontslaat een arbeider per aangetekende brief die hij verstuurt op woensdag. De opzeg is betekend op de derde werkdag die volgt op de dag waarop de aangetekende brief verstuurd werd, dus op zaterdag.
Indien de arbeider minder dan 1 jaar dienst heeft, begint de opzegtermijn van 7 dagen te lopen op zondag.
Is de werknemer langer dan 1 jaar in dienst, dan begint de opzegtermijn te lopen op maandag.

Bedienden

Bij de bedienden begint de opzegtermijn te lopen op de eerste dag van de maand die volgt op die waarin de kennisgeving gebeurde.

Opzegtermijnen

Bij het bepalen van de duur van de opzegtermijn wordt er een onderscheid gemaakt naargelang het gaat om de opzeg van een arbeider of om de opzeg van een bediende.
Bij opzegging tijdens de proefperiode gelden andere regels

Opzegtermijnen voor arbeiders

Er wordt een onderscheid gemaakt naargelang het ontslag door de werkgever of door de arbeider gegeven wordt.

DE WERKGEVER ONTSLAAT DE ARBEIDER
De duur van de opzegtermijn van arbeiders is afhankelijk van hun anciënniteit in de onderneming.
 

voorbeeld
Een arbeider wordt ontslagen door de werkgever. De arbeider heeft 12 jaar dienst (of anciënniteit). De opzegtermijn bedraagt in dit geval 56 dagen.
Een arbeider wordt ontslagen door de werkgever. De arbeider heeft 32 jaar dienst (of anciënniteit). De opzegtermijn zal in dit geval 136 dagen bedragen.

 Indien de arbeider ontslagen wordt in het kader van zijn brugpensioen bedraagt de opzegtermijn:

•  56 dagen indien hij meer dan 20 jaar dienst heeft;
•  28 dagen indien hij minder dan 20 jaar dienst heeft.

DE ARBEIDER GEEFT ZELF ZIJN ONTSLAG
Indien de arbeider zelf beslist de onderneming te verlaten (en dus zelf zijn ontslag geeft), bedraagt de opzegtermijn:

•  3 dagen indien hij minder dan 1 jaar dienst heeft;
• 14 dagen indien hij tussen 1 en 20 jaar dienst heeft;
• 28 dagen indien hij 20 jaar of meer dienst heeft.

Opzegtermijnen voor bedienden
Er wordt een onderscheid gemaakt naargelang het ontslag door de werkgever of door de bediende gegeven wordt.

DE WERKGEVER ONTSLAAT DE BEDIENDE
Voor bedienden wordt de duur van de opzegtermijn bepaald op basis van hun anciënniteit in de onderneming én van hun loon.
Indien het loon lager is dan € 30.327 bruto per jaar (bedrag op 01.01.2010), bedraagt de opzegtermijn 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar dienst in dezelfde onderneming.

Voorbeeld:
Een bediende heeft op het ogenblik van zijn ontslag 12 jaar dienst in de onderneming: de opzegtermijn bedraagt 9 maanden.

Indien het bruto jaarloon hoger is dan € 30.327 (bedrag op 01.01.2010) wordt de opzegtermijn bepaald op basis van de wedde, de leeftijd, de anciënniteit en de functie van de werknemer (een veel gebruikte regeling in dit geval is de formule Claeys).

DE BEDIENDE GEEFT ZELF ZIJN ONTSLAG
Voor bedienden wordt de duur van de opzegtermijn bepaald op basis van hun anciënniteit in de onderneming en van hun loon.
Indien de bediende zelf zijn ontslag geeft en het loon lager is dan € 30.327 bruto per jaar (bedrag op 01.01.2010), bedraagt de opzegtermijn de helft van de opzegtermijn die van toepassing is indien de werkgever het ontslag geeft, met een maximum van 3 maanden.
Indien de bediende zelf zijn ontslag geeft en het loon hoger is dan € 30.327 bruto per jaar, dient de opzegtermijn in overleg tussen de werknemer en werkgever bepaald te worden met een maximum van: 

• 4 maanden en een half indien het jaarloon tussen € 30.327 en € 60.654 (bedragen op 01.01.2010) ligt
• 6 maanden indien het jaarloon hoger is dan € 60.654(bedrag op 01.01.2010)

Schorsing van de opzeg

Bij opzegging door de werkgever houdt de opzeggingstermijn in bepaalde gevallen op te lopen tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld ziekte, jaarlijkse vakantie,…)
Bij opzegging door de werknemer loopt deze gewoon door.

Verbrekingsvergoeding

De partij die de overeenkomst zonder dringende reden verbreekt, zonder een opzeggingstermijn na te leven of met een onvoldoende opzeggingstermijn is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd: dit is de verbrekingsvergoeding.

De verbrekingsvergoeding is gelijk aan het loon (met inbegrip van alle voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst) dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die normaal geldt of gelijk aan het verschil tussen de betekende opzeg en de verschuldigde opzeg.

Bescherming tegen ontslag

Verschillende categorieën van werknemers genieten een bijzondere bescherming tegen ontslag:

•  Ofwel omdat de werknemers zich in een bijzondere situatie bevinden (bijvoorbeeld de zwangere werkneemsters, de werknemers in tijdskrediet, de werknemers die het slachtoffer zijn van discriminatie,…)
• Ofwel omdat de werknemers bijzondere functies uitoefenen in de onderneming (bijvoorbeeld leden of kandidaat-leden van de OR of CPBW, vakbondsafgevaardigden, preventie-adviseurs,…)

Willekeurig ontslag (voor de arbeiders)

De werkgever heeft in principe het recht de arbeidsovereenkomst op elk ogenblik te beëindigen mits naleving van de voorziene procedure, opzeg- of ontslagvergoeding. Hij mag echter zijn recht om te ontslaan niet misbruiken.

Onder “willekeurig ontslag” wordt verstaan, het ontslag van een werknemer die aangeworven is voor onbepaalde duur:

•  Om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de arbeider
• Of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming

Het begrip willekeurig ontslag is dus enkel van toepassing op de éénzijdige beëindiging door de werkgever van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.
Enkel de arbeidsrechtbank kan het “willekeurig karakter” van een ontslag erkennen.
In dit geval, dan moet de werkgever een schadevergoeding van 6 maanden loon boven op de opzeg betalen.

Outplacement

Sinds 1 december 2007 is de werkgever verplicht om outplacement aan te bieden aan werknemers van minstens 45 jaar die minimum één jaar in het bedrijf werken en die worden ontslagen. Voorwaarde is dat het geen ontslag om dringende reden betreft.

De werkgever is er evenwel niet tot gehouden een outplacementbegeleiding aan te bieden aan de hierna opgesomde categorieën werknemers behalve wanneer zij hem uitdrukkelijk daartoe verzoeken:

•  De werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die niet de helft bedraagt van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie in de zin van artikel 2 van de wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers;
• De werknemers die, indien zij volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zouden worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, niet beschikbaar zouden zijn voor de algemene arbeidsmarkt en die als dusdanig worden bepaald bij een koninklijk besluit, dat krachtens § 3,2°van het voornoemd artikel 13 wordt genomen.

Binnen een termijn van 15 dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, moet de werkgever schriftelijk (aangetekend) een outplacementaanbod doen. Indien hij dit niet doet zal hij gesanctioneerd worden en een boete moeten betalen van € 1.800.

Outplacement is een reeks van diensten die worden aangeboden aan een ontslagen werknemer om hem te helpen sneller een andere job te vinden. De outplacementbegeleiding moet beantwoorden aan een hele reeks inhoudelijke voorwaarden.
Deze begeleiding wordt aangeboden door erkende outplacementbureaus. Het Waarborg en Sociaal Fonds Horeca en Aanverwante bedrijven sloot met Ascento & Trace een overeenkomst af waardoor werknemers uit de horecasector (indien voldoende in aantal) in groep een outplacementbegeleiding krijgen of toegevoegd worden aan een groep (individuele open inschrijving). Voor de werknemer biedt dat het voordeel dat hij een professionele begeleiding krijgt. Voor de werkgever dat hij steeds het voordeeltarief krijgt.
Meer informatie omtrent de samenwerking met Ascento & Trace vindt u op de website www.horecanet.be

De vereiste formaliteiten en bijhorende timing zijn zo uitgebreid dat we er hier niet verder op in gaan.

Bent u werknemer en bevindt u zich in deze situatie, meldt u dan zo snel mogelijk aan bij uw syndicale organisatie zodat men kan nakijken of alles correct verloopt.
Opgelet! U kan door de RVA gesanctioneerd worden en uw werkloosheidsuitkeringen tijdelijk verliezen als u niet tijdig outplacement aanvraagt of wanneer u niet ingaat op een gepast outplacementaanbod van de werkgever of er niet ter goeder trouw aan meewerkt.

Bent u werkgever, neem dan contact op met uw sociaal secretariaat of uw werkgeversorganisatie.

Meer informatie omtrent outplacement vindt u via deze websites:
www.rva.be
www.belgium.be

Sociale documenten bij uitdiensttreding

Bij het vertrek van de werknemer en ongeacht de manier waarop de overeenkomst werd beëindigd, moet de werkgever de werknemer een aantal documenten overhandigen:

•  De afrekening van de laatste betalingen
•  De individuele rekening van het lopende jaar
•  Het werkloosheidsattest C4De C4-werkloosheidsbewijs-arbeidsbewijs (waarop voor de RVA wel een reden van ontslag zal staan)
• De belastingfiche 281.10 (het volgend jaar)
• Een tewerkstellingsattest waarop enkel de begin- en einddatum van de overeenkomst en de aard van de verrichte arbeid worden vermeld
•  Een vakantieattest (enkel voor de bedienden).

Bent u werknemer meldt u zo snel mogelijk aan bij uw syndicale organisatie met alle nuttige documenten (contract, opzegbrief, C4, …) Voor de contactgegevens zie achteraan deze brochure.
Zo kunnen de medewerkers nagaan of de sociale wetgeving correct werd nageleefd en indien nodig stappen ondernemen voor de regularisatie van eventuele verschuldigde bedragen of documenten.